Principais pontos da recente Lei de Igualdade Salarial

Principais pontos da recente Lei de Igualdade Salarial

A Lei de Igualdade Salarial foi aprovada em julho de 2023, engloba a Lei nº 14.611/2023, o Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego nº 3.714/2023.

O Ministério do Trabalho e Emprego prorrogou, até 8 de março de 2024, o prazo para que as empresas preencham ou retifiquem a Declaração de Igualdade Salarial e de Critério Remuneratórios referente ao primeiro semestre de 2024 e a submetam via Portal Emprega Brasil.

De maneira geral, ela obriga que seja garantida a igualdade dos salários e critérios remuneratórios de homens e mulheres para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função (art. 2º) e, como uma das medidas para alcançá-la, determina que empresas com 100 (cem) ou mais empregados publiquem semestralmente “relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios” (art. 5º).

A lei determina a equiparação de salários entre mulheres e homens em situações em que ambos desempenham funções equivalentes, ou seja, quando realizam o mesmo trabalho, com igual produtividade e eficiência, independentemente do gênero.

A equiparação salarial é estabelecida para garantir que a remuneração seja justa e igualitária, sem discriminação de gênero, raça, orientação sexual ou qualquer outro fator não relacionado ao desempenho e às responsabilidades do cargo.

As medidas previstas na lei se destacam as seguintes:

• Estabelecimento da equiparação salarial entre homens e mulheres que desempenham funções equivalentes;

• Obrigatoriedade de divulgação de dados salariais por CNPJ, visando a transparência e a possibilidade de verificação por parte dos interessados;

• Notificação das empresas em casos de diferenças salariais, com prazo para a elaboração de um Plano de Mitigação de Diferenças Salariais com participação da entidade de classe; e

• Ação de fiscalização para verificar a diminuição das desigualdades salariais e a explicitação das políticas adotadas pelas empresas.

De acordo com a regulamentação, o relatório tem como finalidade comparar, de modo objetivo, salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos.

Ele será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e será composto por informações extraídas do eSocial e do Portal Emprega Brasil fornecidas pelo empregador.

Dentre outros, o documento indicará informações de salário contratual, 13º (décimo terceiro) salário, gratificações, comissões, horas extras, adicionais legais, entre outros.

Por sua vez, a publicação do relatório será feita pelos empregadores “em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral” (art. 4º da Portaria) e será obrigatória “após a disponibilização da aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil” (art. 6º da Portaria).

É importante considerar que as informações salariais serão publicadas de modo anonimizado, isto é, sem a identificação do empregado, de modo a respeitar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD (Lei nº 13.709/18) (art. 5º, §1º, da lei).

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego sempre que o número reduzido de pessoas em cargos implicar na identificação destas pessoas, a informação não será divulgada.

Segundo informações publicadas pelo sítio eletrônico do Ministério do Trabalho e Emprego, as informações serão disponibilizadas para grandes grupos CBO’s (Classificação Brasileira de Ocupação) evitando assim a identificação de situações únicas. Para o caso desta situação persistir será aplicado tratamento estatístico indicando a possibilidade de identificação de um número identificável (até 3 de cada sexo) de empregados.

A regulamentação esclarece que, se apurada a desigualdade salarial a partir do relatório de transparência, o empregador poderá ser notificado por auditor-fiscal do trabalho para elaboração de um plano de ação para mitigação da desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, a ser realizado em 90 (noventa) dias (art. 7º da Portaria).

Ainda, o art. 5º, §3º, da Lei de Igualdade Salarial afirma que o descumprimento da obrigação de publicação semestral dos relatórios de transparência gerará multa administrativa de até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Em virtude dessa obrigatoriedade de as empresas terem em que divulgar dados salariais, algumas empresas começaram a ingressar no judiciário com objetivo de questionar a divulgação do relatório de transparência salarial em sites e redes sociais das empresas, pois o receio das empresas está em expor informações sensíveis à concorrência e em haver violação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Um dos pedidos, foi ajuizado pelo Sindicato Intermunicipal das Indústrias do Vestuário do Paraná, foi negado. A outra ação é da Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (Fiemg), que ainda não houve decisão devido ter sido protocolada recentemente.

O pedido do Sindicato Intermunicipal das Indústrias do Vestuário do Paraná foi analisado pelo juiz Carlos Martins Kaminski, da 20ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR). Ele levou em consideração que toda a fundamentação “consiste em dirigir o convencimento do julgador à declaração de inconstitucionalidade do Decreto 11.795/2023 e da Portaria MTE 3.714 /2023, seja formal, seja materialmente.” Porém, acrescenta, de acordo com a Súmula 266 do Supremo Tribunal Federal (STF), “não cabe mandado de segurança contra lei em tese”.

O magistrado ainda destacou que o sindicato não demonstrou “a existência de direito líquido e certo, tampouco ato abusivo ou ilegal, na medida em que qualquer atuação da dita autoridade coatora amparar-se-á em ato normativo que goza de presunção de constitucionalidade e legalidade” (processo nº 0000124-79.2024.5.09.0029).

De acordo com o advogado trabalhista Jurandir Zangari Junior, a denegação do mandado de segurança ocorreu sob fundamentos estritamente processuais. “O juiz não analisou os argumentos de mérito levados pelo sindicato, ou seja, se houve violação a princípios como a livre iniciativa, concorrência e ao devido processo legal”, diz.

Um dos problemas, observados por especialistas é de que pode haver discrepâncias na análise do Ministério do Trabalho, ao levar em consideração os cargos contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), com as respectivas atribuições.

No caso de advogados, por exemplo, existe um CBO único para a profissão. Por isso, poderá não ser possível distinguir se o profissional é júnior, pleno ou sênior.

O CBO é uma classificação muito ampla e pode causar distorções, apurando diferenças que seriam formais e não em razão de discriminação, ela é limitada por não mostrar possíveis razões para as diferenças salariais em um mesmo cargo, como tempo de empresa, especializações do funcionário, empenho etc.

Outra preocupação das empresas é de que a elaboração do relatório caberá ao Ministério do Trabalho e Emprego, e não às empresas, causando uma insegurança jurídica.

Também um ponto de alerta é que ainda que os dados divulgados no relatório de transparência, em regra não considera os pontos negociados em acordos coletivos ou normas internas, o que podem gerar diferenças salariais e que não seriam discriminatórias.

Outrossim, devido essas fragilidades sobre o tema, as empresas deverão continuar avaliando medidas judiciais a serem utilizadas após a disponibilização dos seus relatórios pelo MTE, de acordo com a realidade individual de cada empresa, observando com cuidado as lacunas na legislação, que poderá causar uma insegurança jurídica em razão da falta de clareza na aplicabilidade.

Esses são os pontos mais importantes sobre a aplicabilidade dessa lei, o Departamento Jurídico da Amaral Yazbek Advogados permanece à disposição para prestar quaisquer esclarecimentos adicionais sobre o tema.


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